Você sabe como o desenvolvimento humano afeta sua empresa? Sabemos que a gestão de pessoas vem exercendo um grande papel dentro de qualquer organização. Além disso, uma boa gestão de pessoas está diretamente relacionada a contratações acertadas com o perfil das empresas, o aumento da produtividade, bem como, o alinhamento dos objetivos.
Mas para ter uma gestão bem sucedida também é necessário pensar nos colaboradores como peças-chave para seu funcionamento, preocupando-se, assim, com o seu bem-estar, qualidade de vida e saúde.
Por isso, é importante conhecer sobre o desenvolvimento humano e como ele pode afetar a gestão dos recursos humanos dentro da sua empresa.
O que é o desenvolvimento humano?
Basicamente, o desenvolvimento humano é um tipo de abordagem que tem como foco as próprias pessoas e as oportunidades que são oferecidas a elas.
Dessa forma, esse termo se refere ao desenvolvimento físico, cognitivo e psicossocial dos humanos ao longo da vida.
Ou seja: o desenvolvimento humano consiste em fornecer mais liberdade e oportunidade às pessoas para viverem as suas vidas como desejam. Para isso, as pessoas devem ser capazes de aprimorar e usar suas capacidades.
Além disso, o desenvolvimento físico está relacionado ao crescimento e às mudanças no corpo e no cérebro, nos sentidos, nas habilidades motoras e na saúde e bem-estar.
Por outro lado, o desenvolvimento cognitivo envolve a aprendizagem, a atenção, a memória, a linguagem, o pensamento, o raciocínio e a criatividade. Dessa forma, o desenvolvimento psicossocial envolve ainda as emoções, a personalidade e os relacionamentos sociais.
Quando surgiu o conceito de desenvolvimento humano?
Esse conceito foi desenvolvido por Mahbub ul Haq em colaboração com um economista indiano, Amartya Sen, ganhador do prêmio Nobel de Economia.
Segundo eles, tem as suas origens no pensamento clássico e, em particular, nas ideias de Aristóteles, que acreditava que alcançar a plenitude do florescimento das capacidades humanas é o sentido e fim de todo desenvolvimento.
Qual o objetivo do desenvolvimento humano?
Com a constatação de que o crescimento econômico não traz crescimento automático da riqueza para todos, o desenvolvimento humano tem como foco o papel das próprias pessoas em levar a vida humana a uma condição melhor.
O crescimento da receita é apenas uma ferramenta, e não um objetivo final.
Quais são os três pilares básicos do desenvolvimento humano?
Em 2010, quando o Relatório de Desenvolvimento Humano completou 20 anos, novas metodologias foram incorporadas ao cálculo do IDH. Dessa forma, atualmente, os três pilares que constituem o IDH (saúde, educação e renda) são mensurados da seguinte forma:
Uma vida longa e saudável
A capacidade mais valiosa que as pessoas possuem é estarem vivas e saberem como se manter saudáveis com o passar do tempo. Este conceito de vida saudável, no entanto, nem sempre está ligada à saúde física.
Cada vez mais, valoriza-se a saúde mental e não é para menos: Aproximadamente 67% das empresas já passaram por problemas que levaram a afastamento de funcionários por problemas psicológicos ou psiquiátricos de acordo com uma pesquisa da Kenoby.
O avanço do desenvolvimento humano requer, em primeiro lugar, expandir as oportunidades reais que as pessoas têm de evitar a morte prematura por doença ou lesão, de desfrutar de proteção contra a negação arbitrária da vida, de viver em um ambiente saudável, de manter um estilo de vida saudável, de receber assistência médica de qualidade cuidados e atingir o mais alto padrão possível de saúde física e mental.
Acesso ao conhecimento
O acesso ao conhecimento é um determinante crítico do bem-estar a longo prazo e é essencial para a liberdade individual, autodeterminação e autossuficiência. A educação é fundamental para a liberdade real das pessoas de decidir o que fazer e quem ser.
A educação cria confiança, confere status e dignidade e amplia os horizontes do possível – além de permitir a aquisição de habilidades e credenciais.
Um padrão de vida decente
A renda é essencial para atender às necessidades básicas como comida e abrigo – e ir além dessas necessidades para uma vida de escolha e liberdade genuínas. Ela ainda possibilita opções e alternativas valiosas, e sua ausência pode limitar as chances de vida e restringir o acesso a muitas oportunidades.
Além disso, a renda é um meio para uma série de fins críticos, incluindo uma educação decente; um ambiente de vida seguro e limpo; segurança na doença e na velhice; é uma palavra a dizer nas decisões que afetam a vida de uma pessoa. O dinheiro não é tudo, mas é algo muito importante.
Relação do desenvolvimento humano com a qualidade de vida
O desenvolvimento e a qualidade de vida são fenômenos dinâmicos que, embora traduzindo realidades que à primeira vista parecem diferentes, têm uma grande proximidade entre eles.
Dessa forma, o desenvolvimento trata de inverter a ótica habitual que põe no centro a produção e faz do homem um meio de produção, onde se sente insatisfeito.
Além disso, esse termo leva em consideração a interligação de um maior conjunto de fatores, que têm em conta não apenas o crescimento econômico, mas sim o crescimento da pessoa e da comunidade em todos os aspectos da sua vida.
Há uma sintonia entre estes dois conceitos, desenvolvimento e qualidade de vida. Podemos dizer que caminham de mãos dadas, até ao ponto em que o desenvolvimento entra nesta dinâmica estabelecendo relações fortes e estreitas de forma a elevar a capacidade de resposta a uma qualidade de vida mais adaptada a novas condições humanas e sociais.
É por isso que nós dizemos que o conceito de desenvolvimento integra o crescimento econômico, mas supera-o, porque presta atenção a tudo aquilo que contribui para a melhoria pessoal, social e cultural das populações.
Já a qualidade da vida, refere-se a uma visão mais holística e humanística das relações entre as pessoas e o mundo que as cerca no sentido de valorizar parâmetros mais amplos que a prevenção das doenças, o controle de sintomas, o aumento da expectativa de vida ou a diminuição da mortalidade. A qualidade da vida estrutura-se em quatro domínios: o físico, o psicológico, o de relações sociais e o meio ambiente.
Qualidade da vida no trabalho
A qualidade da vida no trabalho está relacionada às condições organizacionais, ambientais e psicossociais do mundo corporativo que afetam a vida das pessoas, influindo nas condições de saúde e bem-estar.
O trabalho, para ser um agente promotor da saúde, deve atingir um significado especial para o ser humano que, através dele, se identifica perante os outros e a sociedade.
As empresas ou organizações de trabalho saudáveis devem promover a melhoria contínua das condições de saúde e de vida para seus trabalhadores.
Isto inclui também a efetiva participação destes em todas as fases do processo produtivo, desde a concepção até a participação nos lucros gerados pela atividade.
Além disso, o trabalho saudável implica reconhecimento, avaliação e eliminação ou controle dos fatores de risco para a saúde de natureza ambiental, econômica, organizacional, psicossocial, biológica, coletivos ou individuais, visando ao bem-estar dos trabalhadores e da comunidade.
Qual é a importância do desenvolvimento humano e organizacional em uma empresa?
O desenvolvimento humano na empresa é um campo cada vez mais explorado em negócios de todos os tipos. É, de certa forma, uma maneira de cuidar do ativo mais importante que as organizações têm: as pessoas.
Além de colaborar para o crescimento dos colaboradores, essa política também impacta os resultados, o ambiente de trabalho, a cultura da empresa, entre outros aspectos.
O desenvolvimento humano vai além de fornecer as ferramentas necessárias para o colaborador fazer seu trabalho. Essas práticas têm como objetivo potencializar as habilidades das pessoas, mostrando que o crescimento individual também é importante para o coletivo.
Além disso, apostar no desenvolvimento humano na empresa se relaciona diretamente com a capacidade de gerar frutos valiosos para os negócios.
Dessa forma, a grande proposta do desenvolvimento organizacional é fazer com que as empresas analisem os fatores internos e externos que podem impactar seu funcionamento e usá-los ao seu favor.
Apesar da organização não ter controle sobre os externos, os internos podem ser analisados e aperfeiçoados.
O conceito de desenvolvimento humano e organizacional defende que o foco das empresas não deve ser somente nos fatores econômicos que influenciam seu funcionamento. Mas também fazer com que elas deem maior atenção aos seus colaboradores, em suas habilidades, e em como mantê-los felizes e motivados.
Então, para alcançar o desenvolvimento humano e organizacional, é necessário identificar essa série de fatores, como, por exemplo, a situação atual da sua empresa, o perfil e habilidades de seus colaboradores. A partir disso, buscar quais as melhores formas de alinhá-los à cultura organizacional e aos objetivos da sua empresa.
Qual o papel do RH na gestão do desenvolvimento humano?
O setor de RH tem ganhado uma atuação cada vez mais estratégica e gerencial. A área deixou de ser responsável apenas pela contratação, pagamento e demissão das pessoas.
Hoje, os recursos humanos estão entre os ativos mais importantes para fazer a gestão de uma empresa. O capital humano é um dos maiores fatores de diferenciação de uma companhia e por isso, deve ser bastante valorizado.
E uma de suas principais atribuições é o treinamento e a capacitação dos profissionais. Por meio do desenvolvimento de talentos, passa a haver maior qualidade de atuação, mais satisfação e redução da taxa de rotatividade organizacional.
Embora o RH tenha que agir em conjunto com os gestores, ele tem um papel muito importante no desenvolvimento de pessoas. Dentre as principais atribuições do RH na gestão do desenvolvimento temos:
- A identificação de oportunidades;
- Elaboração de planos de carreira;
- Elaboração de ações de treinamentos para ajudar no desenvolvimento de pessoas;
- Criação de avaliações de desempenho e de clima organizacional.
Além de todas as funções citadas acima, cabe ao RH ainda lidar com gerações muito diferentes entre si, com conflitos e necessidades distintas.
Desenvolvimento Humano para gerações X, Y e Z
Todos sabemos que gerenciar conflitos de gerações não é uma tarefa fácil. Para isso, é importante conhecer os perfis dos seus profissionais e buscar entender suas características principais para conseguir promover uma maior harmonia no ambiente de trabalho.
Além disso, ao buscar esse tipo de conhecimento sobre as diferentes gerações você torna possível uma troca saudável de conhecimento, possibilitando o crescimento de todos ao fim do processo.
Segundo pesquisas, atualmente cerca de 75% das empresas têm vivido o desafio de gerenciar conflitos entre as gerações existentes. Além disso, apenas 28% das instituições citadas implementaram práticas que visam promover a boa convivência entre estes funcionários.
Com a implementação práticas que visam a boa convivência entre as gerações a empresa busca alcançar um possível nas relações entre esses públicos e, com isso, ela só tem a ganhar, destacando o fato de que a mesma passa a ter diferentes olhares e ideias sobre projetos criados e desenvolvidos. Esse fato tem grande impacto nos resultados alcançados pela empresa.
Além disso, para entender as diferenças de cada geração é importante conhecer as características de cada uma dessas gerações. Por isso, fizemos um breve resumo de cada uma delas.
Geração X
Nascidos entre 1965 e 1980, estiveram por perto durante toda a mudança tecnológica, política e econômica. Vale destacar que sobreviveram à fase hippie, bem como viram surgir o computador, a internet e o celular.
Em ambientes corporativos, essa geração busca equilibrar sua vida profissional e pessoal, respeitando a hierarquia, bem como trabalhando com entusiasmo e motivados pelos diversos desafios impostos.
Geralmente essa geração tem mais facilidade para trabalhar em grupo, porém mantendo a individualidade. Por fim, essa geração está entre as que mais buscam ter o seu mérito reconhecido por meio de recompensas.
Geração Y
Essa geração é um pouco mais ousada e otimista quando se fala em futuro. Pois, a geração Y conta com as pessoas nascidas entre 1980 e 1995. Tem como principais características as lutas por causas com objetivos de construir um mundo melhor.
Podem ser considerados impacientes, pois desejam que o avanço seja de forma rápida. Além disso, veem mais valor na competência do que na hierarquia e por isso, podem ajudar no desenvolvimento humano dos colegas com sua experiência.
Em relação ao ambiente corporativo, pessoas dessa geração buscam flexibilidade, pois enxergam isso como algo saudável e positivo, principalmente, a possibilidade de trabalhar no estilo home office.
Desejam uma liderança coerente, onde o gestor tem papel de inspirar e coordenar a direção para o sucesso de sua equipe, mas, não lidam bem com o fato de serem controlados.
Geração Z
Composta pelos nascidos entre 1995 e 2010, essa geração está entrando agora no mercado de trabalho. Por serem considerados nativos digitais, já nasceram utilizando a tecnologia e a internet no dia a dia, o que os dá grande vantagem quando comparado às demais gerações. Porém, essa geração não é muito coerente ao diferenciar a vida online e a vida off-line.
São bem rigorosos além de extremamente críticos, e sabem o que querem e o que não querem. Tem apreço pela flexibilidade no ambiente de trabalho e não apreciam a hierarquia.
Dessa forma, esta geração preza por estar em um ambiente de trabalho que esteja alinhado com os seus valores e, por isso, não tem como prioridade altos salários.
Como integrar e desenvolver as diferentes gerações?
Com tantas gerações presentes no atual mercado de trabalho, as lideranças necessitam aprender formas de conectar essas diferentes gerações em um mesmo universo de trabalho.
Pois, a partir do momento que conseguirem realizar esse feito, diversas vantagens para o desenvolvimento humano nas organizações serão obtidas. Por isso, atualmente muitas empresas vêm transformando os ambientes e promovendo práticas que melhorem a integração.
Uma boa forma de começar é estimular o trabalho em grupo, fazendo com que os profissionais das gerações X, Y e Z trabalhem com um objetivo em comum.
Além disso, é importante destacar que a capacitação das lideranças incentiva de forma direta a troca de valores e conhecimentos entre estas gerações. Pois, os líderes quando bem treinados, podem vir a atuar como conselheiros e guias, e não apenas como o tradicional gestor de atividades.
Maneiras de promover o desenvolvimento humano em âmbito organizacional
Apesar de sua distinção das práticas tradicionais de RH, o campo do desenvolvimento organizacional ainda é técnico, assim como suas intervenções. As intervenções de desenvolvimento organizacional, estão em constante expansão e adaptação para atender às demandas dos negócios modernos.
Por isso, separamos algumas dicas essenciais para melhorar o desenvolvimento humano na sua empresa.
1. Planejamento do processo de recrutamento e seleção
É essencial ter o foco em capital intelectual, ou seja, fazer a gestão do desenvolvimento humano desde o processo de recrutamento e seleção até a contratação. Os processos seletivos devem ser alinhados a essa nova cultura e os candidatos devem estar aptos para realizar atividades importantes para seu aperfeiçoamento.
2. Sempre esteja atento ao desempenho de seus colaboradores
Principalmente após a contratação, pois é importante realizar um acompanhamento do desempenho dos colaboradores de perto, através de indicadores que, de forma precisa, afunilam gargalos que podem dificultar bons resultados.
3. Promova a melhoria contínua da equipe
Essa melhoria contínua dos membros da equipe também deve ser uma ação deixada aos cuidados da gestão do desenvolvimento humano, pelo motivo disso aumentar não só a agilidade da tomada de decisão, mas também a capacidade de trabalho.
4. Automatize os processos
Buscar ferramentas que auxiliam no processo de automatização do trabalho burocrático e manual que o RH realiza é essencial para que eles possam e sejam capazes de atuar de forma estratégica no setor.
5. Use dados na gestão do desenvolvimento humano
A utilização de dados de forma mais precisa é considerada umas das melhores formas de aumentar a eficácia de uma gestão.
Isso se dá por meio de informações sobre os colaboradores de forma que fica mais fácil compreender melhor sobre o posicionamento do mesmo em certas situações.
Além de ser possível também identificar padrões de comportamento bem como traçar metas mais efetivas para viabilizar melhores resultados no negócio.
Conclusão
Colocar os pilares da gestão de pessoas em prática, sobretudo oferecendo ferramentas que colaborem com a sua saúde e bem-estar dos colaboradores, é um grande diferencial competitivo.
Fazer uma boa gestão de desenvolvimento humano por meio do setor de RH e áreas correlatas traz resultados positivos e sucesso para a organização como um todo.
Além da satisfação pessoal dos colaboradores, é possível que a sua empresa experimente também aumento de receitas e produtividade. Por fim, leve os melhores conceitos da gestão de pessoas para a sua empresa e veja os resultados acontecerem de forma rápida e eficaz.
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