Em um universo corporativo cada vez mais competitivo, buscar estratégias que destaquem sua empresa é fundamental. Mas como saber quais os recursos mais eficientes para posicionar melhor o negócio no mercado? É possível utilizar a cultura organizacional?
Em busca de respostas, encontramos uma das opções que está transformando diversos segmentos. Trata-se da cultura organizacional. Uma metodologia que se apresenta como um diferencial competitivo.
Ela envolve uma série de práticas, valores e conceitos que a empresa possui. Seus gestores precisam identificar os tipos presentes no empreendimento, saber como funcionam, para poder promover mudanças e melhorias contínuas.
Um dos primeiros passos é criar uma política de cultura organizacional, voltada para a conservação, que promova a manutenção das estruturas administrativas e produtivas da corporação?
Como fazer isso sem afetar a produtividade, quais os componentes e tipos de cultura organizacional é o que vamos explicar neste texto. Acompanhe!
O que é cultura organizacional?
É uma forma que especifica como uma empresa conduz seu empreendimento e se relaciona com clientes e parceiros. Também é conhecida como cultura empresarial e corporativa.
Essa concepção envolve todos os reflexos da cultura, como práticas, políticas e comportamento. São quatro os tipos de cultura organizacional: a do poder, dos papéis, das tarefas e das pessoas.
Colocar tudo isso em prática é um dos maiores desafios. Alguns pontos precisam ser considerados, como as crenças, os valores, os ritos e as atividades, entre outros.
Essa metodologia se faz necessária para que a empresa possa encontrar sua missão, valores e objetivos. Os gestores precisam criar uma cultura organizacional fiel à realidade do negócio.
As mudanças podem acontecer, mas de forma lenta e estrategicamente pensadas para conservar a cultura organizacional de uma organização.
Para isso a empresa precisa desenvolver algumas práticas, como continuidade, funcionários engajados à essa cultura, entre outros.
Para que serve a cultura organizacional?
Quando pensamos a cultura organizacional como valores, crenças e missão da empresa é preciso saber o que ela representa na sua rotina diária. O comportamento das pessoas também deve ser considerado.
Se essa cultura for fraca significa que a empresa não tem valores para compartilhar. Mas se estiver fortalecida, mais comprometida todos os envolvidos estarão com seus valores. Mas é importante saber para que serve a cultura organizacional:
– Definir as fronteiras de atuação;
– Gera união, por meio do compartilhamento de normas, valores, percepção e comprometimento;
– Eleva a estabilidade organizacional, com maior compreensão dos papéis década um;
– Gera maior influência sobre o comportamento da equipe, moldando suas atitudes;
– Impõe limites assimilados por meio da aceitação da cultura organizacional;
– Diminui os índices de rotatividade de funcionários;
– Cria tradições e memória histórica da organização.
Qual a importância da cultura organizacional de uma empresa?
A cultura organizacional direciona os objetivos da empresa. Seja a qualidade dos produtos, a produtividade ou a satisfação dos seus clientes. Para isso é preciso que todos estejam engajados nesse propósito.
Isso porque a cultura organizacional reflete a ética e a moral que a organização possui. Ela prepara a empresa para um crescimento sustentável. Para o futuro. Destacamos aqui alguns pontos cruciais para que a empresa crie sua cultura organizacional:
– Atrai e retém talentos. Por meio de uma cultura sólida a organização fortalece a sua marca empregadora;
– Autogestão, com equipes fortes, autônomas e que incorporam as regras com facilidade;
– Processos ainda mais agilizados;
– Ambiente de trabalho melhor, mais organizado e harmônico;
– Clientes mais satisfeitos com a qualidade dos produtos e dos serviços.
Quais são os componentes da cultura organizacional?
São diversos os componentes e os modelos de cultura organizacional que uma empresa pode adotar. Cada um deles possui facilidades e dificuldades, de acordo com o perfil da empresa.
Alguns componentes são mais fáceis e outros mais difíceis. Eles podem se apresentar em três níveis principais, como o que vemos, o que eles dizem e o que eles acreditam.
Abaixo vamos conhecer melhor alguns dos principais componentes da cultura organizacional. Mas antes, veja alguns dos modelos mais comuns:
– Modelo Iceberg, com algumas partes visíveis e outras que demandam maior estudo;
– De aspectos formais, geralmente são as estratégias, estruturas e atividades;
– De aspectos informais, são os componentes ocultos, como valores, poder ou padrões;
– Modelo de Schein, envolve os níveis visíveis e os invisíveis da cultura organizacional;
– Modelo Hofstede é composto por diversos elementos, como símbolos, rituais e práticas.
Artefatos
Podemos considerar os artefatos como um dos primeiros níveis da cultura organizacional de uma empresa. Ele é composto por todos os fatos que não podem ser vistos, sentidos ou ouvidos.
São classificados como sintomas e são os mais fáceis de serem identificados. Isso porque engloba tudo o que há de concreto na organização.
Entre eles estão organização do ambiente físico; arquitetura; linguagem; tecnologia; produtos; emoções; organograma; mitos; lemas; cerimônias; processos, entre outros. Mas, para sua melhor interpretação é preciso conhecer o histórico da empresa.
Valores compartilhados
Nesse nível temos os componentes menos perceptíveis. Os valores compartilhados reúnem todos os processos conscientes que justificam as decisões e as ações dos gestores. São aceitas pela equipe e definem o porquê que cada um faz o que faz na organização.
Para sua melhor identificação é preciso um tempo maior de convivência, pois os valores se solidificam a partir de sistemas de alteração cognitiva. E incluem todas as ações, as normas e a filosofia adotada pelos gestores.
Pressuposições básicas
Aqui temos um dos níveis mais profundos da essência da cultura organizacional. As pressuposições básicas incluem desde as crenças inconscientes até os sentimentos pelos quais as pessoas acreditam.
São estruturadas a partir das experiências vivenciadas pela equipe e aceitas sem perguntas ou estudos. Se todos os envolvidos aceitarem as pressuposições básicas, ficarão mais confortáveis e a convivência será melhor e mais agradável.
Caso contrário, poderão ter uma impressão errada sobre os acontecimentos.
Quais são os tipos de cultura organizacional?
Será que você consegue dizer rapidamente em qual dos tipos de cultura organizacional sua empresa se encontra? O primeiro passo nesse sentido é entender as características dessa cultura.
Em seguida, entender as relações entre líderes e trabalhadores. Feito isso, fica mais fácil orientar as práticas da equipe para que trabalhem em benefício de objetivos comuns.
O gestor necessita perceber as possíveis interferências que cada tipo de cultura organizacional possa gerar no negócio. Entre elas, o processo de seleção e contratação, a retenção de pessoal ou índices de turnover.
Por isso é importante conhecer muito bem cada um dos tipos de cultura organizacional. Assim conseguirá o máximo de benefícios que essa metodologia possa oferecer.
Especializado em comportamento corporativo, o filósofo e escritor Charles Handy definiu em quatro os principais tipos e categorias dessa cultura. Então vamos conhecer melhor cada um deles.
Cultura do poder
O foco central desse viés está na figura de um único gestor. Geralmente o proprietário da empresa. A cultura do poder está presente em pequenos empreendimentos. É preciso que a liderança hierárquica e os papéis sejam bem definidos.
Caso contrário, a gestão será limitada, podendo interferir no crescimento e no desenvolvimento dos funcionários. Organizações que desenvolvem a cultura do poder tendem a focar nos resultados.
Os funcionários são motivados a competirem entre si para chegar às metas estipuladas. A liderança é única e apenas um diretor acumula várias funções. E essa gestão centralizadora pode gerar conflitos internos, limitando o crescimento.
Além disso, os funcionários podem enfrentar dificuldades para desenvolver suas habilidades. Barreiras podem surgir quando o tema for inovação em processos, produtos ou serviços.
Empresas onde a cultura está centrada no poder, tendem a ter líderes mais carismáticos, patriarcais e até impulsivos.
Cultura de papéis
Nesse tipo de cultura a estrutura hierárquica e os papéis estão bem definidos entre a equipe. As regras são priorizadas e os trabalhadores têm ciência sobre suas tarefas.
Por isso é importante saber avaliar muito bem qual é o tipo de cultura organizacional para o perfil da empresa. Isso também ajudará nas avaliações de desempenho, processos de seleção e sistemas de recompensa.
Na cultura de papéis, o desempenho dos funcionários é o foco das ações. Mesmo com os processos bem fundamentados, nesse tipo de cultura organizacional as atividades podem ficar engessadas.
Sem espaço para inovações e aprimoramentos. Isso pode causar certa lentidão na realização das tarefas e até falha na comunicação interna entre os departamentos. O resultado pode afetar a capacidade de resolução de fatos inesperados.
Na cultura de papéis os trabalhadores podem encontrar dificuldades para expressar novas ideias.
Cultura de tarefas
Nesse modelo de cultura organizacional os trabalhadores são contratados para realizar atividades que tragam conhecimento. Estão mais direcionados à solução do problema e preparados para lidar com as mais diferentes situações.
Desta forma os gestores conseguem um desempenho mais eficiente. Com máximo aproveitamento do seu potencial produtivo. O ambiente laboral é mais liberal, propiciando a manifestação de novas ideias, ações ou projetos.
A equipe se sente mais motivada e focada na solução e não no problema. Porém, uma das desvantagens da cultura de tarefas está na dificuldade para controlar e monitorar.
Isso porque nesse modelo de cultura não há uma liderança próxima que assegure os bons resultados.
Cultura de pessoas
Organizações que optam por uma cultura organizacional centrada em pessoas valorizam seus funcionários. Os gestores entendem que ele é uma das capitais mais preciosas da empresa.
Transformam-se em ponto-chave desse modelo de cultura. Assim, se sentem mais valorizados e motivados. Suas ideias e opiniões são ouvidas e colaboram para o desenvolvimento da organização.
De todos os tipos de cultura organizacional, o de pessoas gera maior integração entre todos os envolvidos no processo produtivo. Por outro lado, os trabalhadores têm abertura para o desenvolvimento e o crescimento profissional.
A retenção de talentos é alta e os gestores investem na formação de líderes. Assim eles podem dar continuidade ao trabalho por eles iniciado. A cultura das pessoas está presente nas empresas mais novas, que priorizam a inovação e a gestão de pessoas.
Porém os gestores não podem se esquecer de outros aspectos também de igual importância. Entre eles a infraestrutura e as relações com os parceiros e clientes.
O que é cultura organizacional forte e fraca?
A forma como os trabalhadores reagem à cultura organizacional, ela pode ser classificada como forte ou fraca. Se for identificada como fraca ou reativa, fatalmente se transforma em um misto de despropósito, confusão e improdutividade.
Reflexo direto do comportamento pessoal de cada membro da equipe. Ações que não gera engajamento, provando total desinteresse no trabalho.
Empresas com cultura organizacional fraca enfrentam alta rotatividade de profissionais, com baixa atratividade e retenção de talentos. Os líderes não são engajados. Já na cultura organizacional forte o cenário é outro.
Também denominada como ativa, essa cultura dá propósito e direção aos comportamentos de todos. A ideia é traçar objetivos estratégicos em prol do bem comum e do desenvolvimento.
Sem ser imutáveis, nesse tipo de cultura as mudanças acontecem de acordo com as atitudes positivas que forem aparecendo na empresa. Em organizações com culturas fortalecidas, todas as atitudes são valorizadas.
Existe maior confiança e autonomia entre líderes e funcionários.
Como identificar a cultura organizacional de uma empresa?
Depois de conhecer bem quais os tipos de cultura organizacional existentes, é hora de identificar como encontrá-la na empresa. Em qual patamar ela se encaixaria? E quais seriam os critérios para essa identificação?
Primeiro os gestores precisam definir quais são os aspectos criados para a sua organização.
Quais são os valores, a missão e a visão? Ou seja, o que motivou a criação do negócio, onde ele pretende chegar e quais são as características que vão nortear as relações de trabalho.
Todos os envolvidos nesse processo, como os trabalhadores e os clientes devem ser informados sobre esses importantes aspectos. Desta forma podem estar alinhados com a cultura organizacional do empreendimento.
O segundo passo é analisar quais são os objetivos pretendidos a curto e a longo prazos.
Em seguida, saiba como os processos internos são realizados, de que forma os profissionais se comportam em caso de mudanças e o que fazem para alcançar as metas traçadas.
Como estabelecer uma boa cultura organizacional em sua empresa?
Por tudo que já vimos podemos considerar a cultura organizacional como a identidade da empresa. Lembrando que esta pode ser positiva ou negativa. E isso pode impactar no resultado das ações e das estratégias tomadas.
Para que os resultados sejam sempre o melhor possível, separamos algumas sugestões que vão ajudar a estabelecer uma boa cultura organizacional na empresa.
– Busque se cercar de pessoas certas. O processo de seleção deve ser assertivo e estruturado para selecionar profissionais compatíveis com o perfil da empresa;
– Use o critério do fit cultural para selecionar profissionais afinados com a missão, a visão e os valores da organização. O resultado impacta diretamente nos índices de turnover;
– Divulgue qual é a missão, visão e os valores da empresa. Todos precisam saber. Isso promove engajamento, motivação e clareza sobre os objetivos traçados;
– Regras expressas precisam ser divulgadas. Das normas mais simples às mais complexas todas contribuem para a fluidez do trabalho e os resultados;
– Promova as regras implícitas de forma sutil. Afinal elas tratam de comportamentos individuais e coletivos. Somente assim haverá integração e cooperação em relação às ações internas.
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Quando falamos em cultura organizacional não podemos deixar de falar sobre a importância da gestão de benefícios nesse processo. E os cuidados com a saúde estão entre os primeiros itens desejados pelos trabalhadores.
Nesse sentido, a telemedicina oferecida pela Conexa Saúde, pode ser uma forma de demonstrar o quanto a empresa se preocupa e valoriza a sua mão de obra.
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Para isso conta com mais de 70 mil profissionais de saúde credenciados, em mais de 30 especialidades. Com acesso simples, o atendimento digital está disponível 24 horas em todos os dias da semana.
Pode ser feito por computador, tablet ou smarthphone. Para melhor atender o setor corporativo foi criado o Conexa Corporate, onde o funcionário não precisa se ausentar do trabalho para ter assistência médica.
Basta ter um local onde possa acessar a plataforma com individualidade e segurança. Para saber um pouco mais sobre sua atuação e benefícios, acesse www.conexasaude.com.br.
Conclusão
Todas as empresas possuem cultura organizacional. Ela é a sua identidade. Por isso deve ser o primeiro elemento a ser conhecido por todos os envolvidos.
Fortalecida ou não, a cultura organizacional impacta diretamente nas ações e estratégias que os gestores projetam para sua organização. Um conjunto de práticas que devem ser compartilhadas, esclarecidas e respeitadas.
Cultura organizacional também é a forma como os gestores percebem seus funcionários. Se são confiáveis ou não, se são produtivos ou precisam de algum tipo de controle.
Por estes, entre tantos outros motivos, o setor de recursos humanos é tão importante nesse processo. Até a forma como as pessoas vão interagir entre si importa para a cultura organizacional.
Por isso, para identificar suas características e definir qual o melhor modelo, é preciso conhecer muito bem cada um dos quatro tipos de cultura organizacional. Importante também conhecer seus benefícios e suas vantagens.
As características não podem ficar de lado. Elas regulam e padronizam os comportamentos, exaltando seus principais valores. Ingredientes primordiais para uma boa cultura organizacional.
