Clima organizacional: o que é, importância e como desenvolver?

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Quando falamos em clima organizacional, logo imaginamos o ambiente de trabalho. Mas, será que você sabe o seu real significado? Será que está ciente sobre como seus funcionários se sentem na empresa?

Qual é o conceito de clima organizacional? Saiba que esse termo é primordial para o desenvolvimento de qualquer organização comercial. Além disso, o clima organizacional reflete em qualidade de vida, eficiência e, consequentemente, maior produtividade.

Especialistas apontam que trabalhadores desmotivados e insatisfeitos usam somente 8% da capacidade produtiva. No entanto, em empresas onde eles são valorizados e incentivados, o percentual de produção individual chega a 60%.

Mas o que considerar para identificar se o clima organizacional é positivo ou precisa ser melhorado? Fatores como satisfação, relacionamentos interpessoais, políticas de recursos humanos podem influenciar o clima organizacional.

Para colaborar com os gestores, elaboramos esse conteúdo para ajudá-los a identificar modelos de ambientes positivos e sugestões para melhorar ainda mais os já existentes. Acompanhe!

O que é clima organizacional?

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Classificamos como clima organizacional o conjunto de uma série de fatores, como os sentimentos e as percepções que as pessoas têm em relação ao local de trabalho.

Eles podem ser positivos ou negativos, bem como seus impactos podem gerar bom desempenho ou não na empresa.

Esses elementos incluem a forma com que os trabalhadores se relacionam; como trabalham; níveis de comprometimento, de motivação e até de produtividade. As melhorias devem ser contínuas em busca de tornar favorável o ambiente organizacional.

Essa tarefa deve ser de responsabilidade do recursos humanos (RH) e também dos líderes de departamentos. Para melhorar esse clima é importante que a empresa adote ferramentas de avaliação periódica como as pesquisas de clima organizacional.

Por meio de questionário bem elaborado, os  funcionários apontam o que funciona e o que precisa ser melhorado. A partir dos resultados o RH deve criar estratégias para poder elevar os índices de satisfação, de promoção de talentos e de crescimento.

O que é clima organizacional para o Chiavenato?

Escritor, professor e consultor administrativo, Idalberto Chiavenato é um grande incentivador do capital humano dentro das organizações de trabalho. Ele vê a mão de obra como o ponto central das organizações.

Portanto deve ser valorizada e incentivada continuamente. Isso, segundo ele, reflete diretamente na qualidade do clima organizacional. Segundo sua concepção, esse ambiente de trabalho tem vários aspectos como a atmosfera psicológica e as características da organização.

Podem ser percebidos direta ou indiretamente pela equipe, motivar e até ditar comportamentos. Chiavenato observa que o clima organizacional aponta índices de satisfação ou não e a relação de diferentes aspectos da empresa.

Entre eles, as políticas de RH, o modelo de gestão, missão, valores, comunicação, valorização profissional e até a forma como o trabalhador vê ou se identifica com o trabalho e a organização. Fatores que devem e podem ser melhorados sempre, segundo o professor.

Qual o objetivo da pesquisa de clima organizacional?

É classificada como uma das mais importantes ferramentas para identificar problemas e apontar mudanças e melhorias. A pesquisa de clima organizacional tem como objetivo central realizar uma análise no ambiente de trabalho.

A partir dos resultados, os gestores identificam os níveis de satisfação com relação ao ambiente de trabalho, e encontram caminhos para aperfeiçoar ainda mais o ambiente e as relações no trabalho.

Afinal, por meio de perguntas estratégicas, o setor de RH consegue diagnosticar as dificuldades e criar um plano de ação eficiente para corrigi-las e aprimorar ainda mais o ambiente e as atividades laborais.

Isso pode ser feito, por exemplo, por meio de um canal de comunicação eficiente ou reuniões periódicas. Essa pesquisa de clima organizacional deve ser preparada com atenção e cuidado. A reflexão sobre o negócio deve ser prioridade.

Exige planejamento e perguntas bem elaboradas. Existem vários modelos disponíveis, mas, basicamente, todos priorizam itens como a estrutura, a responsabilidade e a cooperação.

Qual a importância do clima organizacional?

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Entender o clima organizacional de uma empresa gera maior compreensão e percepção sobre o que os funcionários pensam e como se relacionam com o local de trabalho. Ele influencia na motivação e no desempenho.

Seja para o lado positivo ou não. Por isso, diversos fatores devem ser analisados periodicamente como o formato das relações entre a chefia e os subordinados; a limpeza; a ergonomia; a salubridade; horários de descanso ou folgas, entre outros. Afinal, nem só bons salários motivam e retém os trabalhadores.

Ambientes ruins e insalubres desestimulam, desapontam, não promovem engajamento. Pelo contrário, aumentam a rotatividade de funcionários e, consequentemente, afetam a imagem da empresa no mercado.

Benefícios para a empresa

Trabalhar em uma empresa que ofereça um clima organizacional satisfatório é o desejo de todos os profissionais.

Afinal, esse local irá refletir diretamente nos índices de satisfação pessoal e em equipe, bem como na qualidade e no desempenho das atividades diárias.

Lembrando que o clima organizacional deve ser cultivado e incentivado por meio de ações positivas diárias. Ele contribui para gerar impactos positivos e boa gestão. Entre os principais benefícios destacamos:

– Funcionários mais proativos e produtivos;

– Felicidade e melhorias na comunicação interna;

– Retenção de talentos;

– Bons hábitos entre os colaboradores;

Engajamento, criatividade, motivação;

– Redução nas taxas de turnover, e absenteísmo, de conflitos e de retrabalhos;

– Melhorias na saúde física e mental da equipe

– Leveza nas relações, na valorização e no reconhecimento

– Eficiência na realização das tarefas

– Retorno financeiro

– Elevação da confiança interna e externa

Diferenças entre clima organizacional e cultura organizacional

clima organizacional lider

Antes de criar estratégias de investimentos internos é preciso entender melhor as diferenças entre clima e cultura organizacionais. Muitas vezes os temas se confundem e podem atrapalhar a boa gestão dos negócios.

Cada um dos termos tem suas próprias características e devem ser tratados e identificados de forma clara e eficaz, para que os resultados sejam satisfatórios para todos os envolvidos.

Basicamente a cultura organizacional reúne os valores e as regras que a empresa instituiu e o clima organização é tudo que se relaciona com o ambiente de trabalho. Então vamos decifrar cada um deles:

– Cultura organizacional – Ela se refere aos valores, hábitos, crenças e as regras que direcionam a administração do negócio, bem como o comportamento da equipe.

A cultura organizacional não deve ser estática, e sim transformada e aperfeiçoada de acordo com as necessidades de mercado e da organização.

Entre seus pilares estão: cultura inovadora; trabalho em equipe; comunicação eficaz; gestão de conflitos; respeito às diferenças; impacto social e o cliente como foco.

– Clima organizacional – Este se refere ao ambiente de trabalho e a forma como os trabalhadores o veem. Passivo de construção diária, o clima organizacional é um forte indicador de qualidade, de gestão e até de produtividade.

Estes podem ser positivos ou negativos. Um clima organizacional positivo depende de vários fatores como criatividade, oportunidades de crescimento, comunicação efetiva, colaboração, etc.

O que é clima organizacional positivo?

A positividade sempre gera bons resultados e no local de trabalho não é diferente. Um clima organizacional positivo é aquele onde as pessoas são valorizadas, onde os resultados são satisfatórios e a criatividade nos processos de gestão é incentivada.

É um elemento altamente eficaz para empresa e seus colaboradores. Especialistas apontam que no Brasil, seis em cada dez pessoas valorizam um ambiente de trabalho agradável.

Para atingir esse nível é necessário estar atento às necessidades da equipe e criar ações de motivação como elogios pelo bom desempenho, retribuir por meio de prêmios ou incentivos, engajar as equipes, entre outras iniciativas.

A inovação também pode ser um forte aliado para melhorar o ambiente e a qualidade no trabalho.

Climas organizacionais positivos requerem ações como melhoria na identificação com a função, nos relacionamentos entre líderes e colegas, na autonomia, na realização e no companheirismo.

Quais as principais características de um clima organizacional?

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Mas como perceber as características de um ambiente de trabalho? Essa atmosfera psicológica retrata a relação da empresa com seus funcionários.

Esse clima organizacional tem suas características próprias e podem ser responsáveis por excelentes desempenhos, como o fracasso do negócio.

Listamos abaixo os principais traços desse tipo de ambiente. Confira!

– Fofocas, boatos e ruídos na comunicação devem ser evitados;

– A maturidade e a conscientização devem ser incentivadas;

– Estimule a competitividade saudável;

– Amplie o espírito de equipe;

– Dê feedbacks contínuos sobre desempenho;

– Estabeleça uma comunicação clara e eficiente;

– Estimule o comprometimento e a superação de metas atingíveis;

– Comemore e reconheça as conquistas individuais e da equipe;

– Reduza as taxas de turnover e absenteísmo

– Desperte um sentimento de pertencimento na equipe.

Conheça os tipos de clima organizacional

Assim como o humor e a personalidade individual das pessoas são variáveis, os climas organizacionais também podem ser diferentes. Ele não é estático, pode variar de acordo com as ações de cada um de seus integrantes.

Também pode influenciar no processo produtivo e nos resultados. Então vamos conhecer um pouco mais cada uma das três classificações de climas organizacionais. Confira:

– Bom ou alto – É quando encontramos trabalhadores felizes, participativos nos projetos da empresa. Onde o ambiente conta com processos claros, eficientes, com seus valores e objetivos muito bem definidos.

– Ruim ou baixo – Sempre indesejável esse clima organizacional não conta com boas ações ou gestão eficiente. É prejudicial para empresa e trabalhadores, pois provoca demissões, desmotivação e baixa produtividade.

– Neutro – Esse é um ambiente que fica no meio termo. Não é um caos, mas também não apresenta fatores positivos para mudanças. Os pontos positivos devem ser mantidos e as falhas corrigidas.

Estratégias para promover o clima organizacional

clima organizacional colegas trabalhando

– Criar ferramentas de comunicação interna eficiente;

– Instituir um cronograma de pesquisa de clima organizacional;

– Investir no aprimoramento profissional, com treinamentos, cursos ou palestras;

– Envolver e engajar as equipes;

– Respeitar a hierarquia, melhorando os relacionamentos;

– Manter a limpeza e a salubridade dos ambientes de trabalho;

– Melhorar a ergonomia e o conforto do mobiliário;

– Respeitar os horários e a carga de trabalho;

– Atentar para as folgas e pausas de descanso;

Oferecer infraestrutura adequada de trabalho;

– Investir em tecnologia e desenvolvimento de processos;

– Incentivar relacionamento e hábitos saudáveis;

– Dar maior abertura ao diálogo, à criatividade e novas ideias;

– Respeitar a legislação trabalhista;

Instituir planos de carreiras;

– Criar mecanismos de feedbacks, bem como de reconhecimento;

– Oferecer salários e benefícios corporativos atrativos;

– Engajar os líderes e gestores em todo processo.

O que é a pesquisa de clima organizacional?

clima organizacional colegas conversando

Considerada uma solução para diagnosticar os níveis do ambiente de trabalho, a pesquisa de clima organizacional deve ser periódica. Por meio dela, os gestores conseguem identificar o que está dando certo e o que pode ser melhorado.

Afinal é o funcionário quem está diretamente ligado aos resultados. Portanto, ele deve ter voz ativa no processo produtivo.

Ele pode apontar os acertos, deficiências ou falhas. A partir dos resultados, o RH pode planejar estratégias eficientes para melhorar esse ambiente laboral.

Essa pesquisa geralmente é elaborada com questões pertinentes ao local de trabalho. As respostas vão apontar o grau de envolvimento das equipes, bem como as dificuldades e as soluções possíveis.

Esse diagnóstico é importante para definir iniciativas de curto, médio e de longo prazos para melhorar a saúde, a segurança e a qualidade de vida dos trabalhadores.

Como identificar e medir um clima organizacional?

Saber se o colaborador está satisfeito e motivado no ambiente de trabalho é dever de todo gestor que se preocupa em manter um bom clima organizacional. A dificuldade no entanto pode ser na identificação destes fatores.

Que ferramentas usar para isso e qual o tempo necessário para sua reutilização? Como já vimos, a pesquisa interna é o melhor caminho para se obter todas as respostas, identificando os pontos altos e os negativos do ambiente laboral.

Apesar das inúmeras dificuldades existentes, no Brasil, 75% dos profissionais se declaram satisfeitos com o trabalho que desempenham. Mas e no local onde estão inseridos? Será que esse percentual se mantém? Para saber as respostas sugerimos algumas ferramentas:

– Pesquisa de clima organizacional – Elabore questões pertinentes a qualidade e a percepção dos funcionários em relação ao local de trabalho;

– Determine o índice de felicidade no trabalho (IFT) – Esse indicador foi inspirado no índice de felicidade interna bruta (FIB), criado pelo Programa das Nações Unidas para o Desenvolvimento (PNUD);

– Utilize o happiness canvas – Um quadro de classificação onde os trabalhadores classificam o grau de felicidade numa escala de um a cinco;

– Analise os indicadores de gestão de pessoas – Como absenteísmo, turnover ou rotatividade e retenção de pessoal.

Importância

Cada uma das iniciativas acima citadas visam descobrir os níveis de satisfação do funcionário em relação ao ambiente laboral.

Isso é importante para os gestores verificarem o desempenho da empresa, a qualidade de vida e a organização no trabalho, o relacionamento interpessoal, entre outros fatores.

O modelo de gestão adotado pode ser alterado diante dos resultados apresentados. A relação entre a empresa e os funcionários deve ser prioridade para manter elevados os índices de colaboração, de felicidade, de credibilidade e de produtividade.

Afinal é no trabalho onde passamos a maior parte dos dias. E ele deve nos trazer prazer pessoal e profissional.

Como aplicar a pesquisa

Elaborar e aplicar a pesquisa de clima organizacional exige coerência e alguns passos importantes. A seguir listamos algumas etapas desse processo:

1 – Defina um tema específico a ser abordado nas questões

2 – Planeje e escolha a metodologia que será usada. Se vai ser em papel ou on-line, por exemplo

3 – Antes de aplicar a pesquisa comunique os funcionários sobre os objetivos do trabalho

4 – Colete os dados, compute e interprete os resultados

5 – Os resultados devem ser divulgados ao fim do trabalho

6 – Reúna o RH  para planejar as ações de correção e melhoria

Modelo de perguntas para pesquisa de clima organizacional

Como as empresas não são iguais, as pesquisas de clima organizacional não devem ser padronizadas. Claro que em geral elas seguem um padrão de questionamentos em relação aos seus objetivos.

Mas precisam ser adequadas ao perfil do negócio. Alguns modelos podem separar as questões em tópicos como: vida profissional; liderança; convivência; comunicação organizacional; remuneração, benefícios e valorização; infraestrutura;capacitação e fatores externos.

Listamos algumas questões que podem ser incluídas na pesquisa como:

– Como você vê sua relação com a empresa e vice e versa?

– Os líderes desempenham bem suas funções?

– Você vê margem para crescimento profissional na unidade?

– Quais fatores os motiva e quais desmotivam?

– Qual seu maior desafio no trabalho?

– Quais as dificuldades ou deficiências?

– O que pode ser melhorado?

– A carga de trabalho e os horários são respeitados?

– Você se sente valorizado?

– Sua remuneração e os benefícios são satisfatórios?

Exemplos de pesquisa de clima organizacional

clima organizacional colaboradores felizes

Alguns modelos já existentes podem ser aproveitados e adaptados. Entre os mais conhecidos estão:

Modelo de Litwin e Stringer (1968) consideram nove fatores:

– Estrutura

– Responsabilidade

– Desafio

– Recompensa

– Relacionamento

– Cooperação

– Conflito

– Identidade

– Padrões

Modelo de David Kolb (1986) considera outros fatores além dos já citados por Litwin e Stringer:

– Conformismo

– Clareza organizacional

– Calor e apoio

– Liderança

Modelo de Roberto Coda (1997)

– Compensação

– Maturidade empresarial

– Colaboração entre áreas funcionais

– Valorização profissional

– Identificação com a empresa

– Processo de comunicação

– Sentido de trabalho

– Política global de recursos humanos

– Acesso

Modelo de Roberto Sbragia (1983)

– Estado de tensão

– Ênfase na participação

– Proximidade da supervisão

– Consideração humana

– Autonomia presente

– Prestígio obtido

– Tolerância existente

– Clareza percebida

– Justiça predominante

– Condições de progresso

– Apoio logístico

– Reconhecimento proporcionado

– Forma de controle

Modelo de Ricardo Silveira Luz (1995)

– O trabalho em si

– Integração funcional e entre departamentos

– Salário

– supervisão

– comunicação

– Progresso profissional

– Relacionamento interpessoal

– Estabilidade no emprego

– Processo decisório

– Benefícios

– Condições da estrutura de trabalho

– Relacionamentos entre empresa, sindicato e funcionários

– Disciplina

– Remuneração

– Segurança

– Objetivos organizacionais

– Orientação e comprometimento quanto aos resultados

Conclusão

Todos sabem muito bem que trabalhar em uma empresa que oferece um bom ambiente de trabalho aliado a salários e benefícios compatíveis seria o ideal para todos. Mas, infelizmente, a realidade corporativa do Brasil está longe de ser assim.

O importante é que os gestores estão entendendo que a valorização do capital humano em suas corporações traz diversas vantagens para empregados e empregadores. E isso tem provocado mudanças positivas nas organizações.

Em especial em relação ao clima organizacional. O ambiente de trabalho deve estar em constante monitoramento, onde o setor de recursos humanos e líderes podem avaliar as percepções dos funcionários.

Isso para enaltecer o que está dando certo e identificar possíveis falhas, apontando soluções para resolvê-las. Nesse sentido, a pesquisa de clima organizacional tem se mostrado uma das ferramentas mais eficientes.

Valorização profissional, remuneração compatíveis, respeito às jornadas de trabalho e horários de descanso, e também os cuidados com a saúde estão entre as diretrizes para se ter um bom clima organizacional. Oferecer plano de saúde é uma boa opção.

Se for via plataformas de telemedicina fica melhor ainda. Com a Conexa Corporate, o trabalhador tem uma série de serviços disponíveis, sem se ausentar do trabalho. Conheça as vantagens do sistema que mais cresce no Brasil. Acesse www.conexasaude.com.br.

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